Réduisez vos mensualités jusqu'à 60% et équilibrez votre budget !

1 - L'épargne salariale - PEE - PEI - PERCO - PERCOI

2 - Les contrats d'assurance retraite collectifs

L’épargne salariale est un concept générique regroupant plusieurs mécanismes qui dans le cadre de conventions collectives permettent aux salariés de se constituer une épargne défiscalisée ou de préparer leur retraite avec l’aide de l’entreprise, celle-ci y trouvant un outil de motivation de ses employés (une durée minimale d’ancienneté peut être exigée sans pouvoir dépasser trois mois).
Elle est composée essentiellement de deux grands types de mécanisme : les plans d’épargne et les contrats d’assurance retraite collectifs

1 - Les plans d'épargne

• 1 - La participation - Intéressement - Plan d'épargne

Ils comprennent plusieurs dispositifs pouvant être liés entre eux : participation, intéressement, plan d’épargne.

La participation :
L’entreprise peut prévoir de reverser chaque année une partie de ses bénéfices aux salariés , ce qui est d’ailleurs obligatoire dans certaines structures (plus de 50 salariés et bénéfice net supérieur à 5% des capitaux propres). La participation ne peut excéder par année et par bénéficiaire les trois-quarts du plafond annuel de la sécurité sociale 31 068 € en 2006, soit 23 301 €.

Le mode de calcul de la participation, défini légalement, est identique pour toutes les entreprises. Les sommes obtenues sont bloquées pendant cinq ans sauf dans quelques cas de déblocage anticipé (mariage, naissance, acquisition de logement, cessation du contrat de travail…) mais le salarié pourra toutefois contourner cette règle par un système d’avance de fonds sous forme de prêts gagés sur la participation elle-même.

Certains objectifs fixés par l’entreprise étant atteints, les salariés vont être récompensés sous forme de titres ou de sommes versés sur un plan d’épargne ou sous forme d’augmentation de salaire, ceci au choix du salarié. La prime versée ne peut excéder, pour chaque salarié et par année, la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale. Les sommes sont disponibles immédiatement et l’intéressement, facultatif, peut être calculé et distribué selon des modalités librement définies par l’entreprise. Côté salarié, l’intéressement est soumis à l’impôt sur le revenu, sauf si celui-ci décide de le placer sur un plan d’épargne dans les quinze jours suivant le versement.

Le plan d’épargne :
Le plan d’épargne est le réceptacle de la participation, de l’intéressement, des versements volontaires des adhérents (ces versements ne pouvant dépasser 25 % de la rémunération brute annuelle) ainsi que des abondements c’est-à-dire des versements complémentaires de l’entreprise (l’abondement n’est pas obligatoire).

Plusieurs plans visant à combler les lacunes du système de retraite par répartition ont été mis en place par les gouvernements successifs, certaines lois modifiant ou abrogeant les dispositions précédentes, rendant la lecture du dispositif parfois difficile; dès lors une explication sommaire des sigles les plus fréquemment employés s’impose

• 2 - PEE

Le Plan d’Epargne Entreprise permet aux salariés et aux chefs d’entreprises de se constituer un portefeuille défiscalisé de valeurs mobilières dans des conditions fiscalement avantageuses. Le PEE peut faire l’objet d’un abondement au plus égal à trois fois la somme versée par l’adhérent. Précisons que cet abondement, exonéré d’impôt sur le revenu mais plafonné toutefois à 2 300 € par personne et par exercice, est aussi, côté entreprise, exonéré de charges sociales et d’impôts sur les bénéfices.

Les versements personnels des adhérents ne peuvent excéder 25% de leur rémunération brute annuelle. A la sortie du plan, les plus-values du capital sont exonérées.

Les sommes sont bloquées pendant cinq ans minimum à compter du versement initial, avec quelques cas de déblocage anticipés, ce qui fait du PEE un plan d’épargne à court ou moyen terme, les sommes pouvant y être laissées indéfiniment.
Les supports financiers sont soit un fonds composé de titres de l'entreprise, moyen de développer l’actionnariat salarié, soit des fonds commun de placement d'entreprise (FCPE), ou encore des sicav

• 3 - PEI / PERCOI

Artisans, commerçants, professions libérales, dirigeants de TPE Bénéficiez à votre tour de la loi Fillon
- Après les dirigeants de grande entreprise et de P.M.E, tirez librement profit d’une partie de votre argent « professionnel » grâce aux Plans d’Epargne PEI / PERCOI .

Sans aucune contrainte, faites fructifier une partie de vos bénéfices en dehors de tout impôt(IS ; IR)et de toute charge sociale (excepté CSG-CRDS) . Votre placement sur PEE sera disponible après 5 ans.

Constituez aussi, au fil du temps, un précieux complément de retraite en dehors de tout impôt (IS ; IR)et de toute charge sociale (excepté CSG-SRDS) . Votre placement sur PERCOI sera disponible au moment de votre retraite, soit en rente soit en capital.

Gratifiez vos quelques salariés : zéro charge patronale, zéro charge salariale, zéro impôt sur le revenu (excepté CSG-CRDS) . Vous les motiverez, vous les fidéliserez.

- Définissez vous-même votre « règle d’abondement » et conservez-en la maîtrise.

- Si vous choisissez de sortir « en capital », vos plus values ne seront pas imposées (excepté CSG-SRDS) .

- Pour dynamiser votre épargne, nous mettons à votre disposition 14 fonds FCPE parmi les plus performants de l’Epargne salariale ; vous sélectionnerez les vôtres en fonction de votre sensibilité au risque, de vos objectifs et de votre horizon de sortie.

Le rendement moyen annuel envisageable de ce placement est de 6 à 12% (performances moyennes déjà atteintes dans le passé sur 5 ans et 10 ans).

Le Plan d’Epargne Interentreprises permet à de très petites entreprises juridiquement indépendantes, mais économiquement ou géographiquement liées de se grouper pour mettre en place un PEI, équivalent au PEE, afin de partager les coûts de mise en place d’un PEE, ces coûts étant trop importants pour ces entreprises prises individuellement. Le support financier est obligatoirement un FCPE.

• 4 - PERCO

Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, variante du PEE, résulte de la loi Fillon du 21 août 2003 qui a remplacé le PPESV (le transfert des sommes sur un PEE, PEI ou un PERCO est possible jusqu’au 21 août 2006).

C’est un produit d’épargne destiné à préparer sa retraite qui permet la sortie sous forme de rente viagère ou de capital (défiscalisé). Il ne peut être mis en place que si est aussi offerte dans l’entreprise, la possibilité d’opter pour un plan de durée plus courte : PEE ou PEI. Les sommes sont bloquées jusqu’au départ en retraite.

Les versements annuels au PERCO ne peuvent excéder un quart de la rémunération brute annuelle du salaire. L’abondement peut être égal au plus à trois fois ce qu’à versé l’adhérent, avec un plafonnement de 4 600 €, donc deux fois plus élevé que celui du PEE. Cet abondement est déductible des bénéfices imposables de l’entreprise et exonéré de l’impôt sur le revenu pour les bénéficiaires. Il est compatible avec l’ouverture d’un PERP.

En cas d’interruption des versements, les fonds individuels des salariés bénéficiaires continuent d’être rémunérés. Les droits de chaque salarié sont transférables sur un autre plan de même nature ouvert par un nouvel employeur.

L’épargne étant destinée à rester bloquée plus longtemps, les cas de déblocage anticipés sont plus restreints, mais demeure toutefois le cas attractif de l’achat de la résidence principale.

2 - Les contrats d'assurance retraite collectifs

• PERE - FCPE - Fonds de pension

Les articles 39, 82 et 83 ne sont pas des plans d’épargne à proprement parler, mais des contrats collectifs souscrits pour tous les salariés ou une catégorie spécifique de salariés. Ces contrats constituent des compléments de retraite par capitalisation mis en place au sein de l'entreprise.

Article 39 : Ce système de retraite « à prestation définie » permet à l’employeur de définir, par un accord collectif, un certain niveau de retraite sous forme de rente viagère au bénéfice d’une ou plusieurs catégories de salariés, à condition qu’ils soient présents dans l’entreprise lors de leur départ en retraite : le salarié perd en effet ses droits en cas de départ avant sa retraite.

Il existe deux possibilités : On peut choisir un régime différentiel où l'entreprise garantit la différence entre un certain niveau de retraite prédéfini et le régime général : retraite « chapeau », ou un régime additionnel qui garantit une prestation qui s’ajoutera au régime général et au régime complémentaire, indépendamment de ceux-ci.
La retraite ne dépend pas de l’accumulation progressive des versements (comme dans un régime à cotations définies) mais du montant fixé par l’accord collectif selon l’ancienneté du salarié lors de son départ en retraite. Les régimes à prestations définies sont donc adaptés aux salariés relativement proches de la retraite.

Article 82 : L’article 82 permet la mise en place d’un contrat collectif d’assurance « à cotisations définies » , par lequel l’entreprise s’engage sur un niveau de versement qui est calculé en pourcentage du salaire (pourcentage identique pour tous les salariés). Les versements complémentaires du salarié sont possibles. Les sommes sont bloquées jusqu’au départ à la retraite et la sortie se fait sous forme de rente ou de capital (la possibilité de sortie sous forme de capital est le seul avantage notable par rapport à l’article 83).

Article 83 : La gestion des abondements étant compliquée, les PME peuvent préférer au PERCO le mécanisme de complément de retraite offert par l’article 83, qui est un plan collectif dédié à la retraite sur un contrat d'assurance vie.
Il s'agit d'un régime « à cotisations définies » : le montant des versements est fixé lors de l'adhésion et calculé en pourcentage du salaire brut de l'assuré. Ce régime peut être destiné à l'ensemble du personnel ou à une catégorie restreinte de collaborateurs (souvent les cadres de l'entreprise). Principal intérêt pour le salarié: la cotisation est en partie, voire en totalité, prise en charge par l'employeur, ce dernier bénéficiant en échange d'exonérations fiscales. A l'âge du départ à la retraite, le capital épargné est débloqué et transformé en rente viagère imposable.

PERE : (ou article 83 à versements volontaires) Le Plan d’Epargne Retraite entreprise vient en complément de l’article 83.
Il permet aux salariés de faire, en plus des cotisations de l'employeur, des versements individuels déductibles de leur revenu dans les mêmes conditions que le PERP, dont il emprunte aussi les méthodes de gestion sécurisée des actifs. Un dispositif qui, comme le PERP, gagne en intérêt si vous êtes situé dans les plus hautes tranches du barème de l'impôt.

FCPE : Un Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE) est un portefeuille collectif de titres (actions, obligations, monétaire ou OPCVM investis dans ces titres) divisé en parts. En investissant dans un FCPE, l’épargnant détiendra un nombre de parts correspondant aux sommes versées.

Les FCPE, agréés par l’Autorité des marchés financiers (AMF), sont des supports financiers spécifiques à l’épargne salariale, avec pour caractéristique principale de disposer d’un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts (épargnants) et des employeurs.
L’épargne est investie dans un ou plusieurs supports privilégiant plutôt la performance ou plutôt la sécurité au choix de l’épargnant, en fonction de ses objectifs et de sa sensibilité au risque.

Fonds de pension : Un fonds de pension est un organisme collectif organisé au sein d’une entreprise alimenté par les cotisations de ses adhérents. Les sommes perçues sont ensuite investies essentiellement dans des instruments financiers, à charge pour le fonds de restituer lesdites sommes à l’échéance. Les célèbres fonds de pension anglo-saxons sont de deux types : les plus anciens sont appelés « fonds à prestations définies », leurs adhérents bénéficient d’une retraite mensuelle fixe dont le versement est garanti par leur ancien employeur ; ils ne permettent pas de profiter des plus-values boursières, le risque étant pris par l’entreprise et non par l’épargnant.
Les seconds, dénommés « plans épargne retraite 401 k », se sont développés dans les années 90. Ils sont un mélange d’assurance vie et d’épargne salariale ; ils ont le gros inconvénient de ne pas être assurés en cas de faillite de l’entreprise, d’autant plus que ces fonds peuvent être composés massivement de titres de l’entreprise elle-même Il n’existe pas en France à l’heure actuelle de véritables fonds de pension, tels qu’on peut en trouver aux Etats-Unis, même si certains mécanismes s’en approchent.

En effet en France les plans d’épargne retraite ne constituent qu’une troisième couche par capitalisation se superposant aux deux premières couches fonctionnant par répartition (régime de base et régime complémentaire), alors qu’outre-Atlantique il est possible de sortir du système d’état pour passer au système des fonds de pension par capitalisation.